
A liderança é a chave para a redução de acidentes do trabalho?
Certa vez, durante minha carreira profissional, um Gerente de Produção me afirmou: Eu não sou o responsável pela segurança de ninguém! Se eles sofrem acidentes, sofrem por si mesmos!
Achei cruel. Impactante. Achei o comentário absurdamente errado.
Em seguida ele afirmou: Quem tem que cuidar da segurança são os Técnicos de Segurança do trabalho, não eu! Eles são pagos para que?
Mais uma vez. Achei absurdamente errado tal comentário.
Logo vi que o trabalho seria árduo. Foram 9 acidentes com afastamento e mais 4 acidentes sem afastamento no ano anterior. E naquele ano já tinham ocorrido mais 4 acidentes com afastamento e ainda era Abril. Eu precisava fazer algo que mudasse drasticamente esse quadro. O que fazer a curto, médio e longo prazo? Me questionei.
Quando você precisa ter resultados imediatos, você precisa se planejar minimamente bem e no caminho realizar alguns ajustes, mas sempre tendo a visão do final.
Troquei o “Preparar, apontar e fogo” por “Preparar, fogo e apontar”. Pensei rápido, vi os recursos que tinha no momento, pensei nos custos que teria em seguida e em médio prazo e fui pra cima. Mas uma coisa era certa, ou trabalharia arduamente com esse tipo de comportamento retrógado deste Gerente, ou teria que dar um jeito dele não me atrapalhar.
Defini dois programas de comportamento seguro. Um envolvendo a alta liderança e gestão da empresa. Outro envolvendo a média liderança e área produtiva. E de forma que ambos os programas se encontrassem no principal objetivo: eliminar desvios, falhas e condições que provocassem acidentes.
A Alta Liderança e Gestão teria metas: a primeira delas seria visitar regularmente as áreas produtivas e efetuar as observações e análises críticas das situações encontradas. E tratar os desvios menores de forma imediata. Gostaria que demonstrassem o comprometimento com a segurança daqueles que entregavam os resultados a eles no final do mês. Dessa forma a operação veria no líder que ele se importava e estava comprometido.
A Média Liderança e pessoal de operação também teria metas: a principal era cuidar um dos outros, pontuar desvios críticos por conta própria e resolvê-los de forma imediata quando possível, sem que houvesse necessidade de recursos. Como fazer isso? Foi o que um encarregado me questionou.
Existem ações que não necessitam de recursos diretos ou investimentos. Foque nestas ações inicialmente, assim você ganhará credibilidade com seu pessoal e com quem está acima de você. Quando você solicitar um investimento, você terá mais chances de melhorar sua área.
Solicitei apoio da área de Recursos Humanos, para falar mais sobre liderança, gestão de pessoas, solução de conflitos, feed back, pesquisa de clima e análise de desempenho junto a Média e Alta Liderança. E que houvessem reuniões frequentes sobre o assunto. O Objetivo era dividir o fardo também, mas envolvê-los em um ambiente propício para mudanças comportamentais.
Havia conseguido um budget extra para este projeto, mas seria a médio prazo. Pensei em criar uma competição sadia, onde os Líderes seriam os técnicos e as pessoas da operação seriam seus jogadores. Para usar o budget com sabedoria, como teria a médio prazo, combinamos que os melhores resultados seriam premiados. A melhor equipe teria um churrasco daqueles no clube a cada trimestre. E teria um sorteio de um final de semana com a família em uma pousada da região dentre aqueles que se destacaram durante o trabalho, e eleito pela própria equipe. O objetivo era gerar reconhecimento entre eles pelo resultado conquistado e fazer com que eles quisessem ganhar esse prêmio a cada análise e divulgação dos resultados.
Mas e o prêmio para a liderança?
Mais recursos, especializações e um extra no final do ano de acordo com o resultado obtido pela sua equipe. A ação principal era a criação de novas lideranças, de forma que a gestão se tornasse independente e o processo operacional corresse sem a dependência da fiscalização do Gestor da área. Se na avaliação do RH não houvesse esse novo líder, eles não receberiam o prêmio extra.
Torne os programas internos atrativos. Faça com que eles mudem o ambiente de trabalho e o torne mais salubre e gratificante. É importante gostar de estar lá naquelas 8 horas e se sentir amparado e seguro.
Naquele ano, os acidentes pararam por ali. E era uma empresa de grau de risco 4. Graças a Programas de Comportamento Seguro com uma pitada de gestão de pessoas e feed back.
Agora você que chegou até aqui, ficou curioso e gostaria de fazer isso na sua empresa também?
Eu vou disponibilizar um procedimento e os formulários de controle operacional de um programa de comportamento seguro para aqueles que interagirem e curtirem este artigo e também acessarem o link: https://goo.gl/forms/PZlTVZB303AnrHM12. É bem simples:
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3. Acesse o link ( https://goo.gl/forms/PZlTVZB303AnrHM12 )